Szakmai és személyes fejlesztési terv – PPDP

Célcsoport:

A karrier-tanácsadási szolgáltatások javasolt módszertana a fiatal felnőtteknek és felnőtteknek szól, a középiskolától kezdve (^14-16. év). A modell alkalmazásának fontos szempontja, hogy a tervezési (operatív és stratégiai) kompetenciákkal rendelkező célcsoportot már kezdő szinten is bevonjuk.

Időtartam:

A modellt 3-5 fiatal felnőttből vagy felnőttből álló csoportok számára ajánlott alkalmazni, a karrier és a személyes fejlődési célok stratégiai tervét és tevékenységeket kombinálva.

A modell nagy csoportok esetében is hatékony, amikor a hangsúly a személyes fejlődésre helyeződik át, vagy kifejezetten a karriertervezésre összpontosító egyéni szolgáltatásként.

A modell megvalósítása alapján csoportonként vagy egyénenként 10 tanácsadási foglalkozást javaslunk (egyenként 60–90 perces időtartamban); egyes foglalkozások során a kisebb tanácsadási csoportok (3–5 fiatal felnőtt vagy felnőtt) nagyobb csoportokká (10 résztvevő) egyesülnek.

Inspiráció az eszközhöz:

A karrier-tanácsadás egyre inkább terjed, és az utóbbi években széles körben alkalmazzák. Elméletben is, más területek (mint a pszichológia vagy a szociológia) saját elméleteiből származó specifikus elméletekből is elvégezte. Ebben a tekintetben fogjuk illeszkedni a javasolt modell, különösen a komponens kapcsolódó stratégiai tervezés karrier paradoxonok elmélet Gelatt, John Krumboltz, Handy; elmélet alapján az az elképzelés, hogy a jövő összetett és kiszámíthatatlan, és ez generál egy alacsony kapacitás dönteni az egyéni szinten. Az elmélet megközelítése szerint a nem tervezett események normálisak és részei az egyén karrierjének. A karrierépítésben nem minden tervezhető, és az egyén életében bekövetkező nem tervezett események sokasága fejlődési lehetőség és forrás, amelyet be lehet építeni a karrierépítésbe. Az egyénnek lehetősége van arra, hogy nem tervezett eseményeket hozzon létre/generáljon, és azokat karrierlehetőségekké alakítsa. Az ezen elmélet által javasolt életelv az, hogy akkor változtassunk, amikor az élet jól megy. A karrierrel kapcsolatos döntések meghozatalában a rugalmasság és a pozitív hozzáállás alapfogalmak, a bizalom és az optimizmus pedig olyan szakaszok, amelyek személyes és karrierfejlődést generálhatnak.

A modell két összetevője közül – a karrierstratégiai tervezésé – esetében szükség van arra a kezdeti differenciálásra, amelyet a javasolt osztályozások révén vezettünk be. Ez a fejezet egy olyan modellt mutat be, amely a gazdasági szektorban – ahol a vállalatok középtávú vagy hosszú távú stratégiai terveket készítenek – alkalmazott benchmarking-folyamat eredményeként jött létre. A javasolt modell ötvözi a közgazdaságtanban használatos módszereket (pl. SWOT-elemzés) a tanácsadás klasszikus módszereivel, így például az érdeklődési vagy alkalmassági tesztek alkalmazásával.

Célok:

A karrier stratégiai tervezése. A stratégiai gondolkodás általában véve az egyik hiányosságunk, és különösen a romániai oktatás és szakképzés egyik hiányossága. A katonai vagy gazdasági környezetben használt stratégiai gondolkodás és stratégiai tervezési eszközök könnyen adaptálhatók a saját karrierünk megtervezéséhez, vagy a szakemberek (karrier-tanácsadók) számára, hogy azt szakmai munkájuk során alkalmazzák. A karrier stratégiai tervezésének modellje különösen a karrierfejlesztéssel kapcsolatos DÖNTÉST támogatja.

A karrier stratégiai tervezésének szakaszai.

A. Leíró szakasz – az a szakasz, amikor a pályaválasztási tanácsadó a segítővel együtt leírást ad a személyről/segélyezettről; az önéletrajz kidolgozása (EUROPASS modell) hasznos eszköz lehet a mindenkori önmagunk leírására. Ez a szakasz egy összefoglaló arról, hogy mik vagyunk egy adott időpontban (ha egy felnőttkori szakasz tanácsadásáról beszélünk, akkor a tapasztalatot és a szakmai hozzáértést írjuk le); az önéletrajz leírása, mint a legjelesebb eszköz, de más eszközök is használhatók.

B. Elemző szakasz – a kedvezményezett személyes és szakmai helyzetének alapos elemzését igényli. Ebben a szakaszban teszteket és komplex elemzéseket végzünk, de a SWOT-elemzés és a karrierfejlesztésre specifikus projektív teszt (pl. Holland, Clifton stb.) praktikus és könnyen elvégezhető; a SWOT-elemzés szintén a gazdasági területen végzett stratégiai elemzésből vett eszköz, és magában foglalja a belső környezet (ebben az esetben egy személy tapasztalata, szakértelme, kompetenciái és személyes tulajdonságai az erősségek és gyengeségek szempontjából) és a külső környezet elemzését, a lehetőségek és veszélyek szempontjából.

C. Projective Stage – Vision karrier – ez magában foglalja a jövőbe helyezés, hogy szeretnénk, hogy a karrier terv és leírja, hogy a jövő eredményeként egy „álmodozás folyamat”. Ez a karriertervezés egyik legfontosabb szakasza; bár inkább az ideális szempontokhoz tűnik közelebbinek – valójában a személyes és szakmai fejlődés hosszú távú (vagy középtávú) szándékával kapcsolatos fontos döntés.

D. Programozási szakasz – szakmai és személyes fejlesztési célok meghatározása – A SWOT-elemzés segít a szakmai és személyes fejlesztési célok meghatározásában. Szintén ebben a szakaszban dolgozza ki azokat az intézkedéseket vagy cselekvéseket, amelyek a személyes és szakmai célkitűzésekhez vezetnek. A célok a két fejlődési irányban kerülnek kidolgozásra: Személyes és szakmai – a személyes célok szorosan kapcsolódnak egymáshoz, és támogathatják a szakmai fejlesztési célokat.

E. Operatív szakasz – a karrierterveket és projekteket kidolgozó szakasz. Ez a szakasz azt jelenti, hogy a pályafejlesztési SZÁNDÉKOKAT konkrét megvalósítási tervekbe és projektekbe foglaljuk, a tervek a következő formákban / kérdésekben találhatók meg:

• Oktatási és képzési útvonalak – a személyes és szakmai VÍZIÓ eléréséhez követendő tanulmányok leírása (figyelembe vesszük mind az oktatási intézmények által nyújtott formális oktatást, az akkreditált felnőttképzést vagy a munkahelyen történő oktatást, mind a nem formális oktatást, amelyet a civil szervezetek és a különböző képzési programok nyújtanak);
• Szakmai útvonalak – leírás / szakmai tervezés különböző útvonalak, amelyek a jövőkép eléréséhez vezethetnek – beleértve az egyes munkakörök feladatainak tervezését;
• Szakmai (vagy személyes) projektek – a projektív szakaszban kidolgozott VÍZIÓ elérését célzó konkrét projektek megtervezése.

Tevékenységek:

Munkaeszközök

T1. Önéletrajz – ajánlott az EUROPASS modell használata; (https://europass.cedefop.europa.eu/ro/documents/curriculum-vitae).

Az önéletrajzot személyes portfólió követi, amely bemutatja:

• Szakmai szakértelemet – oklevelek, bizonyítványok, bizonyítványok stb.
• Szakmai tapasztalatot – ajánlás, szerződések (játszott munkák, önkéntes tevékenységek) stb.

T2. Pszichológiai tesztek – érdeklődés, tehetség vagy készségek – a karrier-tanácsadó használhat különböző standardizált eszközöket (pl. Holland – SDS, Clifton – Talents stb.) vagy építhet saját, személyes munkaeszközöket a kedvezményezettekkel való munkához.

T3. SWOT-elemzés

A személyes és szakmai fejlődés eszközeként a SWOT-elemzés egy analitikus-leíró kép, amely teljes mértékben a személyes és szakmai tapasztalatokhoz kapcsolódó szempontok szerint működik. Támogatja a személyes és szakmai fejlődési célok felépítését.

Gyakornoki TERÜLET	Erősségek	Gyengeségek
	Ide tartoznak azok a személyes elemek, amelyek erősségnek számítanak. A hangsúly a célkitűzéseken, a személyes üzleti eredményeken vagy a tesztelési tevékenység eredményein lesz. Pl.: Magas szintű angol nyelvtudás, 2 év munkatapasztalat az ifjúsági területen; tanúsított készségek az informatikai eszközök használatához;	Ez magában foglalja azokat a személyes szempontokat, amelyek nem eléggé fejlettek, és amelyek akadályozzák a személyes és szakmai fejlődést. Pl.: csak egy nyelvet beszél, gyenge képesség a kiegészítő forrásokra (a fizetést vagy a szülők pénzét meghaladóan), alacsony térbeli mobilitás; nincs vezetői engedélye;
Külső terület	Lehetőségek	Fenyegetések
	Magában foglalja a személy külső környezetével (család, közösség, ország stb.) kapcsolatos szempontokat, amelyek mindegyike támogathatja, elősegítheti a személyes és szakmai fejlődést. Pl.: A személyes fejlődést támogató család; az iskolai csapat és az iskola mint a fejlődést elősegítő pozitív környezet; ERASMUS program; az Ifjúsági PASS nemzetközi elismerése; ösztöndíjakra rendelkezésre álló egyetemi források;	Magában foglalja a személy külső környezetével (család, közösség, ország stb.) kapcsolatos szempontokat, a személyes és szakmai fejlődést akadályozó kérdéseket pl.: A közösség gyenge gazdasági fejlődése; a család, amely ellenzi a személyes mobilitást, az iskola szervezeti kultúrája, amely ellenzi/nem ápolja a személyes szakmai fejlődést; a család alacsony jövedelme;

A SWOT-elemzés mint eszköz segít a fejlesztési stratégiák meghatározásában és a fejlesztési célok kitűzésében.

A STRATÉGIA fejlesztésének eldöntése – SWOT-elemzés segítségével. A fejlesztési stratégia lehet offenzív, fejlesztésorientált, diverzifikált és defenzív – az összetevők súlyától függően SWOT-elemzés.

Fejlesztési célok – az erősségek vagy gyengeségek alapján kerülnek meghatározásra – attól függően, hogy milyen stratégiák mellett döntöttünk.

T4. A személyes és szakmai fejlődésre vonatkozó VÍZIÓ egy legfeljebb három rövid bekezdésből álló leíró rész; ez egy adott időszakra vonatkozó kívánt állapotot (SZÁNDÉKOT) mutat be. A jövőkép megfogalmazásakor elsősorban jelen időt használunk. A jövőkép közvetlen összefüggésben áll a fejlesztési irányokkal, ugyanakkor a személyes és szakmai fejlesztési terv minden szintjén megjelenik.

T5. Személyes és szakmai fejlődési TERV. A TERV a következő felépítésű:

Általános elemek: a kedvezményezettek azonosításának időpontjai; Személyes és szakmai VÍZIÓ, A fejlesztési stratégia;

Különleges elemek.

D. Fejlesztési irányok (Személyes fejlődés és Szakmai fejlődés)

O. Fejlesztési CÉLOK – ezek a SWOT-elemzéssel végzett munka eredményeként jönnek létre, a cél az erősségek vagy gyengeségek fejlesztési célokká alakítása a lehetőségek kihasználásával és a veszélyek elkerülésével.

M/A. Intézkedések vagy akciók – az egyes fejlesztési CÉLOK eléréséhez kerülnek kidolgozásra.

P. Intézkedési TERV – táblázat formájában kerül bemutatásra:

Intézkedés/fellépés	Határidő	Szükséges erőforrások
Fejlesztési CÉLKITŰZÉS 1
M1.1/A1.1 –
M1.2/A1.2-
Fejlesztési CÉLKITŰZÉS 2
M2.1/A2.1

T6. Szakmai projekt. A szakmai projekt – meghatározott szempontok szerint kerül kidolgozásra (pl.: egy kompetencia fejlesztése – angol nyelvtanulás; vagy egy bizonyítvány megszerzése – jogosítvány megszerzése).

A szakmai projekt összetevői a következők:

• S- (Scope) A projekt hatóköre (CÉL vagy általános célkitűzés)
• Ob – (Objective) A projekt konkrét célkitűzései;
• A – (Activities) Tevékenységek – és a tevékenységek GANTT-je
• R – (Resources) Szükséges konkrét erőforrások – beleértve a projekt költségvetését is

T7. Az oktatási és képzési ÚTVONAL

Az eszköz lehetővé teszi a szakmai szakértelemhez kapcsolódó stratégiai célkitűzések megvalósítását. A „Szakmai ÚT” elemei szakmai projektekként is kidolgozhatók.

Az oktatási és képzési útvonal egyik nagyon egyszerű formátuma a következő:

Intézmény/szervezet	Határidő	Szükséges erőforrások
Kifejlesztett kompetenciák / tanúsítvány – Fejlesztési cél a TERV-ből
Intézmény/szervezet 1
Intézmény/szervezet 2
Kifejlesztett kompetenciák / tanúsítvány – Fejlesztési cél a TERV-ből
Intézmény/szervezet 1
Intézmény/szervezet 2

Tanácsadási folyamat STEPS – tanácsadás 8-10 ülésen keresztül

1. ülés – Szerződés az ügyféllel

1. A kapcsolat kialakítása az ügyféllel vagy a kedvezményezettel (ez lehet különböző személy – szülő és gyermek) – magában foglalja annak az általános keretnek a bemutatását, amelyben a tanácsadási folyamat (projektbemutatás – ha ez egy nagyobb projekt része);

2. A megállapodás rögzítése az ügyféllel – ez történhet szóban vagy írásban (különösen projektalapú munka esetén). A megállapodás egyrészt tartalmazza az ügyfél és a kedvezményezett elvárásait, másrészt a tanácsadó által nyújtott szolgáltatásokat és a munkavégzés szabályait. A folyamat lezárásaként elkészülnek a szükséges dokumentumok, amelyek elindítják a tanácsadást (ideértve például a projekt célcsoportjába való besorolást, valamint a kiskorú kedvezményezettekkel kapcsolatos megállapodásokat).

2. ülés – Motiváció

1. Motivációs INTERJÚ – csoportos interjú, amely lehetővé teszi a kedvezményezettek számára, hogy elvégezzék az első általános személyes bemutatkozást, és válaszoljanak a tanácsadó és a többi csoporttag kérdéseire;

3. ülés – Önértékelés

1. Tesztelési eszközök – érdeklődési körök, készségek, tehetségek stb.
2. Személyes és szakmai SWOT-elemzés.

4. ülés – Szakmai és személyes Vízió és fejlesztési terv – PPDP

1. Álmodási folyamat – Professional VISOIN;
2. Személyes és szakmai fejlődési TERV.

Ha szükséges – több ülést is tervezünk a témával kapcsolatban; az ajánlott munkacsoportok létszáma 4-5 fő, de 3-8 fős csoporttal is lehet dolgozni. Nagy létszámú résztvevői csoport esetén egynél több ülésre lesz szükség a témával kapcsolatban.

5. ülés – A PPDP és az intézkedési terv véglegesítése

1. A PPDP véglegesítése
2. Intézkedési terv kidolgozása

6. ülés – Szakmai projektek és oktatási útvonal

1. Szakmai projektek – a tanácsadó segít a résztvevőknek egy szakmai projekt kidolgozásában és annak eldöntésében, hogy milyen másik projektet kellene kidolgozni.
2. Oktatási és képzési útvonal.

7. ülés – Személyes és szakmai marketing

1. A személyes marketing elemei
2. Felkészülés az INTERJÚRA

8. ülés – A szakmai és személyes fejlődési portfólió véglegesítése

1. A portfólióelemek véglegesítése: (e-mail, személyes online arculat stb.)

9. ülés – Egy szakmai interjú szimulációja

1. Csoportos interjú – 10-15 résztvevővel;

10. ülés – Utókövetés. A folyamat értékelése

1. Jövőbeli lépések az egyes résztvevők számára;
2. A tanácsadási tevékenységek és folyamatok értékelése.

Reflexiók / a tanulás megszilárdítása: Állítson össze olyan kérdéseket vagy tevékenységeket, amelyek segíthetnek az embereknek a tevékenységre vagy tapasztalatra való reflektálásban. pl. Mit tanultál ebből a tapasztalatból? Hogyan lehet ezt átültetni az életedbe? Hogyan befolyásolja ez azt, hogy hogyan gondolkodik a karrierjéről?

Eredmények a modell megvalósításával

A Romániai Tanácsadási és Támogatási Egyesület 2010-től kezdődően alkalmazza a modellt, a következő eredményekkel:

• Több mint 150, az oktatási rendszerben dolgozó karrier-tanácsadó (két romániai fejlesztési régióból) vett részt a MODELLnek a diákok karrier-tanácsadásában való alkalmazásáról szóló továbbképzésen.
• Több mint 1000 romániai tanár vett részt a karrier-tanácsadási modell osztályfőnökként történő bevezetésére irányuló képzésen;
• Több mint 1500 romániai középiskolás diák részesült a lyukas karrier-tanácsadási modellben – 4 különböző, uniós forrásból finanszírozott projekt keretében;
• Európa különböző országaiból több mint 30 ifjúságsegítő vett részt az ARCS-modell – Szakmai és személyes fejlődési terv című képzésen.

Irodalomjegyzék

1. U.E., 2006. Előrelépés a lisszaboni célkitűzések megvalósítása felé az oktatás és képzés terén. Jelentés 2006. Bruxells, Európai Bizottság;
2. Buckingham, M., Clifton D.O.; Fedezd fel erősségeidet a Clifton-teszttel (Strenghtsfinder), București, Alfa, 2012;
3. Deac, V., A közösség igényeihez igazított karrier-tanácsadási szolgáltatások, MJM, Craiova, 2008;
4. Gibson, R.L.; Mitchell, M.H. Introduction to guidance, Mac Millan Publishing Co. Inc., New York, 1981;
5. Hawthorn, R. – A quality standard Framework for Guidance Across all sectors (A minőségi szabványok keretrendszere az útmutatáshoz minden ágazatban), RSA, London, 1995;
6. Hough, M. Counseling skills and theory, Scotprint ltd, Nagy-Britannia, 2003;
7. Jigău M. (coord.) Karrier-tanácsadás. Módszerek és technikák gyűjteménye, Afir, Bucureşti, 2006;
8. Jigău M. Karrier-tanácsadás, Sigma, Bucureşti, 2001;
9. Petri M.; Bourkhardt G. A középiskolai fejlesztés szervezeti és oktatási rendszerszemléletű megközelítése, Északkeleti és szigeteki Regionális Oktatásfejlesztési Laboratórium, Andover.

Kapcsolattartó személy: Vasile DEAC, Romániai Tanácsadó és Támogató Egyesület; office@arcs.ro